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Proconseil : Libérez les élites !

Président Proconseil

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La chronique de Gilbert Lippmann, Président Proconseil :  gilbert.lippmann@proconseil.fr

Dans la première moitié du 20e siècle, le modèle tayloriste s'est imposé à travers la planète. Conçu pour répondre au besoin grandissant d'équipements, il s'est développé en s'appuyant sur quelques principes simples : le découpage des activités pour produire des grandes séries, le découplage entre ceux qui organisent et ceux qui exécutent... Plus d'un siècle après sa conception, il reste la norme dans la très grande majorité des entreprises.

Les modèles d'organisation responsabilisante, nés pour les plus anciens dans les années 90, prennent à contrepied le modèle de Taylor. Le contexte socio-économique dans lequel ils se développent est d'ailleurs bien différent, il est volatile et réclame l'individualisation des besoins. Ces nouveaux modèles, basés sur un niveau de compétences plus élevé, cherchent à donner de la transparence et du sens aux acteurs productifs pour qu'ils soient en mesure de prendre la plupart des décisions sans intervention de la hiérarchie.

Mais depuis 25 ans, ce qui n'est pas si long au regard du temps, seules quelques dizaines d'entreprises, plutôt de taille intermédiaire et familiales, ont tourné la page. Nombreuses sont celles qui en parlent pourtant.

En 2003 déjà, la conférence autour du « Trophée des équipes autonomes » organisé par Proconseil, s'intitulant : « L'Europe et les modèles d'équipes autonomes », interrogeait la force des modèles organisationnels face à la multiculturalité. Comparant l'efficacité des organisations responsabilisantes de plusieurs pays européens et de secteurs économiques très différents, elle permettait d'observer la similitude de résultats malgré des écarts de culture importants. Et démontrait ainsi la suprématie du fait organisationnel et managérial sur le fait culturel.

Alors, comment expliquer la lente implantation des organisations responsabilisantes, puisqu'elles ont fait la preuve de leur efficacité sur les plans humain et économique ?

Des échanges répétés avec des DRH permettent de comprendre ce lent mouvement : même s'ils sont, pour certains, acquis aux principes des organisations responsabilisées, beaucoup redoutent la réaction de leur Comité de direction, trop éloigné de cette culture.

 

Et si les freins se trouvaient là ?

Marquées par le classicisme de leur cursus de formation, les élites dirigeantes, dans les grands groupes surtout, partagent aujourd'hui une vision traditionnelle de la hiérarchie et de l'organisation. Ce schéma, hérité du temps où l'organisation militaire forgeait les esprits, s'est transposé dans l'entreprise comme modèle de performance ultime. Mais, ce qui prévalait à l'ère du taylorisme montre aujourd'hui ses limites. Et les élites très à l'aise dans la stratégie, la finance ou le marketing, mais moins aguerries aux logiques d'organisation participative, sont face à un défi majeur : la mise en place d'organisations souples et flexibles pour des prises de décisions rapides et inclusives. Car elles doivent désormais concilier la réponse aux injonctions financières trimestrielles avec la capacité à réagir au changement perpétuel.

Alors, agissons de l'amont à l'aval, sur les cursus de formation des élites pour une nouvelle acculturation et dans les entreprises pour déployer des organisations plus responsables. Ce faisant, nous leur apporterons des moyens d'action nouveaux... Participez ! et ainsi, libérez vos élites !

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